Краткое содержание об

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД

Системный подход к организации предполагает, что мы рассматриваем ее как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое вроде бы влияет на одного сотрудника или отдел, в действительности может сыграть важную роль для других подсистем или организации в целом. Следовательно, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации подсистем и системы в целом.

Таким образом, системный поход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное (холистическое) организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды—организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Все вопросы анализируются в рамках целостной, определяющий поведение индивидов ситуации, что предполагает выход за рамки изолированного события или проблемы.

Джон Перкинс (возраст — 50 лет) более десяти лет занимал должность помощника менеджера филиала одного из крупных американских банков. Джон не отличался интересом к работе, поэтому менеджер, которому он в данный момент подчинялся, старался сделать все, чтобы избавиться он некомпетентного сотрудника, переводя его во вновь открываемый филиал (за время работы Джон сменил восемь городов). Менеджер девятого, попытка которого избавиться от Джона не удалась, решил попытаться «достучаться» до сотрудника. Ему было известно, что Джон не имеет материальных проблем, потому что получил приличное наследство и владеет несколькими многоквартирными домами, которыми управляет жена. Двое его детей закончили колледж и имели хорошие доходы. Таким образом, материальные потребности Джона были удовлетворены.

Время от времени Джон развивал на работе бурную деятельность, но через несколько недель его вновь охватывала апатия. После тщательного анализа ситуации менеджер пришел к выводу, что, хотя потребности Джона в материальных ценностях удовлетворены, он, возможно, нуждается в большем признании; руководитель начал работать в этом направлении. В первую годовщину открытия филиала менеджер устроил вечеринку для сотрудников. Он попросил кондитера приготовить большой торт и кремом вывести на нем финансовый коэффициент, характеризовавший работу «трудного» подчиненного. Признание заслуг и поддразнивание коллег произвели на Джона большое впечатление. Дальнейшие усилия менеджера в том же направлении привели к существенному изменению пове-

28

Часть 1. Основы организационного поведения

дения сотрудника, и через два года Дж. Перкинс занял пост менеджера другого филиала. Менеджер тщательно проанализировал ситуацию, и применение приемов из «арсенала» ОП позволило достичь выгодного для обеих сторон результата, в чем и состоит основная цель организационного поведения.

Системный подход должен применяться к каждому индивиду в любой организации. Продавец, работающий за прилавком, механик и менеджер — все они взаимодействуют с людьми и, таким образом, влияют на поведенческое качество жизни в организации и на ее выходах. Однако ответственность возлагается прежде всего на менеджеров, поскольку именно они принимают основную часть влияющих на человеческие проблемы решений и большая часть их повседневной деятельности предполагает взаимодействия с людьми. Задача менеджеров, таким образом, заключается в применении методов ОП, способствующих достижению индивидуальных, организационных и общественных целей. Менеджеры вносят основной вклад в создание такой организационной культуры, в которой находят применение и развиваются способности мотивированных сотрудников, функционируют эффективные команды, компании достигают своих целей, а общество пожинает «плоды» успеха.

Однако поведенческие воздействия менеджеров могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Определение возможных результатов предполагает проведение анализа «затраты—выгоды» (рис. 1.4). К примеру, организации, которая твердо придерживается новой системы поощрений или методов организационной работы, необходимо оценить выгоды, которые она получает. В то же время менеджер должен понимать, что предпринимаемые действия сопряжены с прямыми и косвенными издержками (замедление работ, повышение показателей отсутствия на работе без уважительных причин, другие последствия неудовлетворенности работников).

Мастер мебельной фабрики отказал работнице в неоплачиваемом отпуске. Женщине необходимо было принять участие в похоронах двоюродного брата, с которым ее связывали тесные семейные отношения. Получив отказ, ей пришлось уехать на два дня без разрешения. Когда работница вернулась, мастер наложил на нее дисциплинарное взыскание в виде одного дня без оплаты. Узнав об инциденте, сотрудники фабрики, оценившие решение менеджмента как явно несправедливое, устроили несанкционированную забастовку. Принимая решение, мастер не отдавал себе отчета в том, что его действия, предпринятые по отношению к одной из сотрудниц, окажут влияние на фабрику в целом.

Аналогичные системные подходы используются, в частности, в анализе социальных систем и теории организационной культуры (см. гл. 4).

Рис. 1.4. Анализ «затраты–выгоды» при выборе вариантов организационного поведения

Глава 1. Динамика индивидов и организаций

29

ВОПРОСЫ

1. Дайте определение организационного поведения. Как формулируют сущность ОП ваш друг или коллега? В чем состоят различия ваших подходов?

2. Предположим, что ваш коллега утверждает: «Основная задача ОП — манипулирование людьми, ибо оно служит исключительно интересам менеджмента». Разделяете ли вы его точку зрения?

3. Мы начали изучение ОП. Как вы считаете, насколько вам необходим этот курс?

4. В гл. 1 вы встретились с утверждением: «Организациям необходимы люди, а индивиды нуждаются в организациях». Справедливо ли данное утверждение для организаций всех типов?

5. Вспомните основные концепции, формирующие базис ОП. Могли бы вы выделить наиболее значимые? Поясните свой выбор.

6. Выберите одного из своих коллег или друзей. Какие его (ее) качества сугубо индивидуальны? В чем вы в основном похожи? Что доминирует: различия или сходство?

7. Рассмотрите основные черты социальной системы организации, в которой вы работаете или учитесь. Как социальная система влияет на вас и ваши трудовые качества (положительно или отрицательно)?

8. Проанализируйте формулу эффективной организации. Как вы думаете, какие факторы в наибольшей степени определяют различия между организациями?

Практические задания ЭТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Проанализируйте следующие высказывания. Оцените каждую ситуацию с точки зрения потенциальных этических проблем.

ЭТИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА

НЕТ ЕСТЬ

1 Менеджер, следуя закону индивидуальных

особенностей, разрешает работникам самостоятельно установить время начала рабочего дня.

01234

2 Мастер обнаруживает, что члены некоей группы представителей национальных меньшинств работают быстрее, чем белые сотрудники, после чего для выполнения определенных заданий он привлекает только представителей «производительной» нации.

01234

30

Часть 1. Основы организационного поведения

3

Менеджмент организации, которую захлестнул поток жалоб на систему оценки и оплаты труда, принимает решение о том, что наилучшим выходом из положение будет «равная оплата для всех работников» (невзирая на различия в качестве труда и производительности).

01 23

4

4

Для того чтобы выяснить, кто из работников организации относится к категории «думающих», руководители организации принимают решение установить в кафетерии электронные подслушивающие устройства.

0123

4

5

Для проведения опроса сотрудников компания прибегает к услугам консультационной фирмы. Когда консультанты предлагают закодировать анкету так, чтобы можно было выяснить личность респондента, руководитель компании соглашается, что это было бы «интересно».

01 23

4

ЛИТЕРАТУРА

1 ’

William G. Lee, «Southwest Airlines Herb Kelleher: Unorthodoxy at Work», Management Review, January 1995, p. 9. John Huey, «Managing in the Midst of Haos», Fortune, April 5, 1993, p. 38.

3

Jacklyn Fierman, «The Contingency Workforce», Fortune, January 24, 1994.

4

См. например, Ramon J. Aldag and Timothy M. Stearns, «Issues in Research Methodology», Journal of Management, June 1988, pp. 253-276.

5 f

Barry M. Staw, «Organisational Psychology and the Pursuit o the Happy/Productive

Worker», California Management Review, Summer 1986, pp. 40-53. 6

Dan Rice and Craig Dreilinger, «Rights and Wrongs of Ethics Training», Training and

Development Journal, May 1990, pp. 103-106; Larry L. Axline, «Business Ethics:

Blackjack or Bust?», Management Review, October 1990, p.64.

John P. Schreitmueller, «Employees Drive Reorganization at Sky Chefs», Personnel

Journal, September 1993, pp. 144-150.

глава о модели

ZОРГАНИЗАЦИОННОГО

ПОВЕДЕНИЯ

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ ГЛАВЫ

♦ Элементы системы организационного поведения

♦ Значение философии управления и ее парадигмы

♦ Альтернативные модели организационного поведения

♦ Применение моделей ОП

Возможность оживления связей работника/работодателя заключается в ценностях.

Уильям Морин 1

Новый психологический контракт должен отражать общее видение организации и быть взаимовыгодным, а не просто обеспечивать безопасность и корпоративную лояльность.

Кеннет Де Мос и Вальтер Торноу 2

Не так давно, в один из зимних дней, один из авторов этой книги поднялся на борт самолета в аэропорту Дулутла (штат Миннесота), ибо должен был посетить своего соавтора в Аризоне. Разница в погодных условиях двух географических областей была совершенно очевидной. В Миннесоте было холодно, сыро и ветрено; в Аризоне — тепло, сухо и спокойно, разница температур составила более 40 градусов!

32

Часть 1. Основы организационного поведения

В еще большей степени могут различаться две организации. Если вы прочтете правила внутреннего распорядка фабрики Амаса Уитни (табл. 2.1), вы согласитесь, что за прошедшие двести лет организационные структуры промышленных компаний

Таблица 2.1. Фабричные правила 1830 г.

ПРАВИЛА И ПРЕДПИСАНИЯ, обязательные для соблюдения персоналом фабрики

ПЕРВОЕ: Фабрика начинает работу за 10 мин до восхода солнца независимо от времени года. Ворота закрываются через 10 мин после захода солнца в период с 20-го марта до 20-го сентября и в 8 ч 30 мин с 20-го сентября до 20-го марта. По субботам — в момент захода солнца.

ВТОРОЕ: От каждого работника требуется, чтобы в рабочее время он находился в том помещении, где он должен работать.

ТРЕТЬЕ: Рабочим рукам не разрешается покидать фабрику в рабочее время без разрешения начальника. В противном случае они подвергаются штрафу в виде вычетов рабочего времени.

ЧЕТВЕРТОЕ: Любой, кто по небрежности или неумелому обращению причиняет ущерб станкам или препятствует успешной работе, должен возместить потери. ПЯТОЕ: Любой работник, нанятый на определенный период времени, должен, при необходимости, возместить потерянное время прежде, чем ему будет начислена заработная плата.

ШЕСТОЕ: Любой работник, нанятый на постоянную работу, должен по крайней мере за 4 недели предупредить о своем намерении покинуть фабрику (за исключением болезни), или на него будет наложен вычет за 4 недели. Особые случаи оговариваются в отдельном соглашении.

СЕДЬМОЕ: Отсутствие работника на рабочем месте разрешается только с разрешения его начальника.

ВОСЬМОЕ: Все, кто получил отпуск на какой-либо период времени, должны вернуться вовремя; в противном случае в отсутствие уважительной причины они подвергаются недельному или менее вычету. Если же они не вернутся, считается, что они оставили работу без предупреждения.

ДЕВЯТОЕ: В рабочее время рабочие руки обязаны избегать любых действий, которые могут негативно отразиться на результатах производства. Посторонние разговоры, чтение, перерывы для еды в неотведенное для этого время запрещены. ДЕСЯТОЕ: Поскольку я стремлюсь нанимать на работу разумных менеджеров, то во всех случаях буду оказывать поддержку их указаниям.

ОДИННАДЦАТОЕ: Курение на фабрике запрещено, поскольку это очень опасно и особо оговаривается при заключении договора о страховании.

ДВЕНАДЦАТОЕ: Рабочие руки и служащие должны соблюдать все вышеприведенные предписания.

ТРИНАДЦАТОЕ: Гудок о начале работы подается за 5 мин до открытия ворот, так чтобы все были готовы запустить свои станки точно в указанное время. ЧЕТЫРНАДЦАТОЕ: Все работники, нанесшие ущерб станкам, разбившие оконные стекла и т. п., должны немедленно уведомить об этом начальника. ПЯТНАДЦАТОЕ: Время завтрака рабочих рук определяется с 1-го ноября до конца марта до начала работы; ужина — с 1-го мая до конца августа в 17 ч 30 мин, с 20-го сентября до 20-го марта между закатом солнца и наступлением темноты. На завтрак отводится 25 мин, на обед — 30 мин и на ужин — 25 мин и не более от момента закрытия ворот до открытия.

ШЕСТНАДЦАТОЕ: Рабочие должны покидать фабрику в течение 10 мин по окончании работы, после чего ворота закрываются.

Амас Уитни, Уинчендон, Массачусетс, 5 июля, 1830 Источник: Samuel H. Adams, Sunrise to Sunset, New York: Random House, Inc., 1950.

Глава 2. Модели организационного поведения

33

претерпели значительные изменения. Несмотря на то что мы не имеем данных о том, что в XIX в. работодатели систематически разрабатывали программы управления работниками, используемые ими простые правила оказывали мощное влияние на организации. Многие из них устарели, но некоторые сохранили свою силу (правила запрета на курение в рабочих помещениях рабочей зоны). Все большее число организаций проводят эксперименты по поиску новых путей мотивации работников (хотя еще через столетие кто-то, возможно, воспримет их как курьезные). Очевидно, что служебные правила изменяются в зависимости от организации, времени и культуры.

Отношение Амаса Уитни к своим работникам как к «рукам» было естественным отражением превалирующей в XIX в. модели ОП. Работодатели придерживались узкого экономического взгляда, заключавшегося в том, что, нанимая работников, они приобретают определенный товар, т. е. квалификацию рабочих рук. Наряду с продолжением основных тем, представленных в гл. 1 (ориентация на человеческие ресурсы, на обстоятельства, на результат и системный подход), в этой главе мы рассмотрим альтернативные модели ОП, отражающие более прогрессивные, адекватные современным взглядам и тенденциям теории. Мы видим, что даже используемые для обозначения работников термины (такие, как «руки», по контрасту с распространенными в современных организациях понятиями «коллеги», «партнеры» или «сотрудники», подчеркивающими равенство членов организации) многое говорят нам о характере применяемой модели ОП.

Наш анализ возможных, направленных на разработку эффективных организационных структур комбинаций поведенческих факторов базируется на представленных в гл.1 фундаментальных понятиях. Мы рассматриваем взаимосвязанные элементы системы ОП и предлагаем план, в соответствии с которым эти элементы располагаются в данной книге. После краткого обзора исторических «вех» ОП мы представляем четыре альтернативные модели организационного поведения и предлагаем несколько выводов относительно их практического применения.

  1. Краткое содержание об (1)

    Краткое содержание
    Профессор Джон В. Ньюстром более двадцати лет читает курс лекций по управлению человеческими ресурсами в Школе бизнеса и экономики Миннесотском университете, г.
  2. Краткое содержание об (2)

    Краткое содержание
    Дж. Ньюстром был избран президентом отделения Академии менеджмента, входил в совет директоров Американского общества по обучению и развитию. Он работал обозревателем в таких изданиях, как: «Academy of Management Journal», «Academy
  3. Краткое содержание лекций по курсу «Объектно-ориентированный анализ и проектирование»

    Краткое содержание
    Программное обеспечение (ПО) – это система, включающая в себя: компьютерные программы; документацию; данные, необходимые для корректной работы программ.
  4. Краткое содержание дисциплины «физика»

    Краткое содержание
    Кинематика. Динамика материальной точки и твердого тела. Работа и энергия. Законы сохранения в механике. Поле тяготения. Основы специальной теории относительности.
  5. Краткое содержание курса лекций «Организация малого предприятия»

    Краткое содержание
    Для понимания реалий современного предпринимательства необходимо на него взглянуть через призму истории. Предпринимательство зародилось в древней Руси в конце девятого века и неуклонное развивалось и крепло по настоящее время.
  6. Краткий отчет об итогах научно-практической деятельности южно-уральского института биофизики за 2011 год

    Содержательный отчет
    В 2011 году в Федеральном государственном унитарном предприятии Южно-Уральский институт биофизики проводились работы в соответствии с утвержденными Федеральным медико-биологическим агентством календарными планами по 16 контрактам.
  7. Краткое содержание романа Т. Драйзера «Американская трагедия»

    Краткое содержание
    Канзас-Сити, жаркий летний вечер. Двое взрослых и четверо детей распевают псалмы и раздают брошюры религиозного содержания. Старшему мальчику явно не нравится то, чем он вынужден заниматься, но его родители с жаром отдаются делу спасения
  8. Краткие сведения об авторе книги1

    Документ
    Внимание! Распространять представленный перевод книги в коммерческих целях без личного разрешения переводчика запрещено. Разрешается распространять книгу ради Аллаха, а не с целью извлечения прибыли.
  9. Краткое содержание по роману "Обломов"

    Краткое содержание
    Это был человек лет тридцати двух-трех от роду, среднего роста, приятной наружности, с темно-серыми глазами, но с отсутствием всякой определенной идеи, всякой сосредоточенности в чертах лица.

Другие похожие документы..