Учебное пособие для студентов высших учебных заведений Издание 2-е, дополненное и переработанное

НАРОДНАЯ УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ

И. В. Головнева

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Издательство НУА

НАРОДНАЯ УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ

И. В. Головнева

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Учебное пособие

для студентов высших учебных заведений

Издание 2-е, дополненное и переработанное

Харьков

Издательство НУА

2007

УДК 159.9:331.108-051(075.8)

ББК 88.411я73-1+60.823.3я73-1

Г61

Утверждено на заседании кафедры социальной работы

и психологии

Народной украинской академии.

Протокол № 8 от 05.03.07.

Р е ц е н з е н т ы : д-р психол. наук А. Н. Лактионов (ХНУ имени В. Н. Каразина)

д-р филос. наук В. А. Лозовой (НЮАУ имени Ярослава Мудрого)

Головнева, Ирина Владимировна.

Г 61Психологические основы кадрового менеджмента: Учеб. пособие для студентов высших учеб. заведений / И. В. Головнева; Нар. укр. акад. – 2-е изд., доп. и перераб.– Х.: Изд-во НУА, 2007. – 152 с.

В пособии рассматривается комплекс вопросов, связанных с формированием корпоративной культуры менеджеров по персоналу. Для студентов всех форм обучения, изучающих курс «Психологические основы кадрового менеджмента».

У посібнику розглядається комплекс питань, пов’язаних із формуванням корпоративної культури менеджерів із персоналу. Для студентів усіх форм навчання, які вивчають курс «Психологічні основи кадрового менеджменту».

УДК 159.9:331.108-051(075.8)

ББК 88.411я73-1+60.823.3я73-1

Народная украинская академия, 2007

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 17

Глава 1. Психологические аспекты изучения и формирования корпоративной культуры организации 19

1. 1. Корпоративная / организационная культура: 19

содержание и структура 19

2)принятие членами организации ценностей неформальных лидеров и авторитетов; 25

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЦЕННОСТИ 25

Руководители, менеджеры по персоналу должны учитывать ряд особенностей организационных ценностей, такие как: 25

По этому критерию Ч. Ханди выделяет четыре типа организационной культуры, дав им метафорические названия. Причем автор подчеркивает, что корпоративная культура не является статичной, а проходит все эти стадии в процессе своего формирования. 28

Проблема такой структуры состоит в том, что существует лимит роста компании. Руководитель – владелец компании, стоящий во главе, зачастую не желает делегировать свои полномочия, но если контролировать деятельность тридцати – шестидесяти человек более или менее возможно, то при большом количестве сотрудников это становится нереальным. Таким образом, стремление сохранить власть в одних руках приводит к сдерживанию роста организации. 28

Этот тип культуры наиболее характерен для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой структуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны. Четкость хороша, но такая культура жестко ограничивает человека. При подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько вероятность того, насколько хорошо они подойдут под конкретные должностные инструкции. Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост и не предусматривает исключения из правил даже для наиболее способных сотрудников. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, отторгается в рамках этой культуры. 28

Миссия выполняет две важнейшие функции – внешнюю и внутреннюю. 33

1.2. Деятельность менеджера по персоналу по формированию, поддержанию и развитию корпоративной культуры 39

1.3. ПРАКТИКУМ к главе I 46

г) узнают на специальных мероприятиях, посредством специальных информационных объявлений; 48

б) существует специальный документ, в котором описан фирменный стиль; 48

Ритуалы, традиции, мероприятия 49

1.4. ИНФОРМАЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ 55

«В папку менеджера по персоналу» 55

Глава 2. Руководитель как инициатор и проводник 59

корпоративной культуры 59

2.1. Успешный руководитель: психологические 59

слагаемые личности 59

Законы рыночной экономики, вошедшие в последнее десятилетие в нашу жизнь, во многом изменили психологию людей, сформировав новые взгляды, новые типы отношений и новые установки в сознании людей – когда верные, а когда и нет. 59

Примерами таких ошибочных установок, типичных для ряда руководителей, сформировавшихся в период не столько рыночных, сколько «базарных» отношений, являются следующие взгляды на персонал: «Будут бояться потерять работу – будут хорошо работать», «заплатишь (или пообещаешь заплатить) побольше денег – все что угодно выполнят, горы перевернут». 59

Конечно, в нашей реальной жизни можно найти достаточно много примеров, подтверждающих вышеназванные установки: существуют целые организации, фирмы, в которых персонал чувствует себя бесправной серой массой, где основной метод управленческого воздействия – это спекуляция на страхе потерять работу, а единственная и крайне редкая форма поощрения – материальная. 59

Но являются ли эти примеры единственной реальностью в условиях рыночной экономики? В отношениях между работодателями и работниками, управленцами разных уровней и персоналом. 59

Естественно, это не так. В странах, которые ушли далеко вперед в становлении рыночных отношений, давно пришли к выводу, что именно человеческий фактор – главное оружие в конкурентной борьбе, так как уникальное сочетание личностей, составляющих эффективно работающий трудовой коллектив, невозможно воссоздать в короткий промежуток времени. 59

Таким образом, умелое, психологически грамотное управление персоналом способно стать мощной производительной силой, приносящей, в конечном итоге, финансовую прибыль. 59

Ряд экспертов по вопросам развития бизнеса склонны объяснять неудачи в этой сфере на постсоветском пространстве причинами, кроющимися именно в психологии людей. Чаще всего среди этих причин называют те, которые непосредственно связаны с управлением персоналом: «неудовлетворительное руководство», «чрезмерно раздутый штат персонала», «наличие недальновидных менеджеров», «неправильные психологические установки руководителей и сотрудников». И теоретики, и практики современного управления доказывают, что именно человеческие ресурсы в рамках деятельности сегодняшних организаций являются самыми важными и дорогостоящими ресурсами. Зарубежные исследователи давно отметили тот факт, что пренебрежение человеческим фактором или неправильное его использование приводит к снижению показателей жизнеспособности компании. Поэтому одним из путей выхода страны из экономического кризиса может стать повышение качества и эффективности деятельности управленческих кадров всех уровней, изменение стратегии, тактики и психологии управления. 59

осознание необходимости перехода от отдела кадров, который занимался только учетом кадровой документации, к развитию полномасштабной службы по работе с персоналом; 60

планирование персонала в организации; 60

разработка системы мотивации и методов оценки эффективности труда; 60

Само перечисление направлений работы с персоналом наглядно демонстрирует многогранность вопросов, которые должны решать в современных условиях специалисты, занимающиеся работой с кадрами. Успешность же в работе с «человеческим фактором» зависит не только от объема специальных знаний (хотя это, безусловно, крайне важно), но и от уникального комплекса личностных качеств, определяющих эффективность воздействия одного человека на другого. 60

Сейчас, когда сложность задач, решаемых современными управленцами, менеджерами по работе с персоналом неизмеримо возросла, вопрос о том, кто по своим личностным качествам скорее добьется успеха в управлении людьми, приобретает не только научную, но и практическую значимость. 60

Исходя из психологического содержания того круга задач, которые решают менеджеры-управленцы, в качестве интегрального параметра, определяющего профессиональную селекцию по параметру «успешность – неуспешность», можно назвать социальную одаренность. 60

Этот вид способностей не так давно стал предметом изучения в психологии, так как социальная одаренность имеет очень сложный, комплексный характер. Понятие социальной одаренности охватывает широкую область проявлений, связанных с легкостью установления и высоким качеством межличностных отношений. 60

Социальная одаренность выступает как предпосылка высокой успешности в профессиях системы «человек – человек», так как в ее структуре присутствуют такие сложные по своей психологической природе элементы, как: 61

социальная перцепция, т. е. способность правильно и глубоко воспринимать и понимать других людей и верно интерпретировать их поведение; 61

социальный интерес (или социальная активность), т. е. развитой интерес к другим людям, своему социальному окружению и к обществу в целом, который проявляется в форме активной деятельности, направленной на удовлетворение этой потребности; 61

социальное проектирование и социальное управление, т. е. способность к анализу ситуаций с учетом не только объективных, но и субъективных факторов и построение схем взаимодействия в социуме на основе зрелых, конструктивных взаимоотношений с другими людьми. 61

Одним из важнейших проявлений социальной одаренности является лидерская одаренность – качество, присущее всем успешным руководителям, объединяющим в себе как формальное, так и неформальное лидерство. Если менеджер обладает лидерскими умениями, это позволяет группе достичь поставленных перед ней целей при взаимной удовлетворенности и с чувством личной самореализации. 61

В отечественной психологии достаточно глубоко и подробно был исследован такой аспект социальной одаренности, как организаторские способности, являющиеся традиционной характеристикой личности управленца. В эпоху СССР проблема организаторских способностей наиболее последовательно была разработана в трудах Л. И. Уманского [30]. Многие современные разработки по психологии управления и менеджменту используют выявленные им комплексы общих и специфических качеств, характерных для личности организатора. 61

Общительность (открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с другими людьми). 61

Организованность (способность подчинять себя необходимому режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собранность). 62

Предполагается, что эти качества у способного организатора могут и не достигать высокого уровня развития, но главное, что они не должны переходить в свою противоположность (например, настойчивость не на высоком уровне, но слабоволия нет). Следует отметить, что вышеперечисленные качества могут стать слагаемыми успеха в любой сфере профессиональной деятельности. 62

Кроме того, у ряда людей существует склонность к организаторской деятельности, выражающаяся в смелом вхождении в роль организатора, потребность в такой деятельности и постоянная готовность к ее выполнению, эмоционально-положительное самочувствие при ее выполнении и чувство скуки и неудовлетворенности без нее. 63

Остается открытым вопрос о соотношении врожденных и приобретенных компонентов в структуре способностей. Но по отношению к таким видам способностей, как организаторские, мы должны отметить большое влияние социального окружения и процесса социализации в целом. Развитию организационных способностей и социальной одаренности, несомненно, способствует и ярко проявившийся в социуме интерес к проблемам межличностной коммуникации (как в теоретическом, так и в практическом плане). 63

Среди зарубежных теорий, в центре которых стоят проблемы взаимосвязи между успешностью и психологическими качествами личности, способствующими успеху, наиболее разработанной является теория самоактуализирующихся личностей А. Маслоу 14. 63

А. Маслоу определял самоактуализацию как полное использование и реализацию способностей, таланта, потенциала личности (кстати, в состав испытуемых, на основе изучения которых А. Маслоу и сформулировал свою теорию самоактуализирующихся личностей, он включал большой процент крупных бизнесменов и менеджеров). 63

Естественно, что успешных руководителей можно отнести к самоактуализирующимся людям. 63

1. Более эффективное восприятие реальности и более удобные отношения с ней. Это свойство самоактуализирующейся личности можно кратко описать как способность видеть сложную и запутанную реальность более точно и правильно, чем другие. Исследования показали, что самоактуализирующиеся люди лучше отличают свежее, конкретное и индивидуальное от общего, стандартного и стереотипного. Поэтому, как утверждает А. Маслоу, они намного более способны воспринимать сам объект, а не собственные желания, надежды, страхи и тревоги, свои или разделяемые их группой теории и предрассудки. 64

Такая способность, действительно, крайне необходима руководителям, менеджерам любого уровня, ведь именно на них возложена функция организации деятельности других людей. Для того, чтобы эффективно реализовать эту функцию, руководителю зачастую приходится уходить от своих личных симпатий и антипатий, освобождаться от отживших взглядов и установок, не соответствующих новой реальности. Особенно важны эти качества в наших условиях, когда старые, «социалистические», установки сплетаются в невероятный клубок с формирующимися «капиталистическими», образуя достаточно запутанную картину реальности. 64

2. Проблемная центрация. Самоактуализирующиеся личности не эго-центрированны, а проблемноцентрированны. Т. е. они не представляют проблемы для самих себя, не зациклены на внутриличностном и не склонны к самокопанию. Их энергия направлена на решение различных проблем, лежащих во внешнем мире. Это свойство, если говорить о руководителях, обеспечивает возможность направлять свою энергию на решение производственных, организационных задач, а не на удовлетворение запросов ущемленного «Я». 64

Классическим примером «от обратного» является руководитель с сильным комплексом неполноценности, который решает свои внутриличностные проблемы, унижая своих сотрудников, не давая им возможности для профессионального роста, запугивая увольнением и т. д. И как результат – зацикленность на своих внутриличностных проблемах. Такой руководитель не решает свои профессиональные задачи, разрушает коллектив, теряет наиболее перспективных сотрудников, которые, естественно, быстро уходят от такого начальника. 64

Подтверждением значимости для успешных руководителей способности сконцентрироваться на реальных проблемах, а не на удовлетворении своего «эго», являются идеи Э. Берна [4] о том, что, принимая важные решения по поводу себя и других, формируют свои основные жизненные принципы, которые имеют фундаментальное влияние на всю их жизнь. 65

Эти принципы укладываются в четкую схему: 65

+Я 65

Я в порядке– 65

Ты не в порядке 65

– 65

Я в порядке– 65

Ты в порядке +ТЫ 65

Я не в порядке– 65

Ты не в порядке 65

Я не в порядке– 65

Ты в порядке 65

– 65

В соответствии с моделью Э. Берна, люди могут считать себя «в порядке» или «не в порядке» (ощущая себя плохо) и аналогично оценивать окружающих. Четыре крайние жизненные позиции, связанные с различными комбинациями оценок, можно описать следующим образом (см. таблицу 2.1). 65

Таблица 2.1 65

Описание четырех основных жизненных позиций 65

Жизненная 65

  1. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений Издание 2-е, дополненное и переработанное (1)

    Учебное пособие
    Г 61 Психологические основы кадрового менеджмента: Учеб. пособие для студентов высших учеб. заведений / И. В. Головнева; Нар. укр. акад. – 2-е изд., доп.
  2. Учебно-методическим центром «Профессиональный учебник» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080111 «Маркетинг» Москва • 2007

    Список учебников
    Рекомендовано Учебно-методическим центром «Профессиональный учебник» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080 «Маркетинг»
  3. Учебное пособие Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений

    Учебное пособие
    Написано в соответствии с государственным стандартом по философии. Раскрыта сущность философии, ее основные проблемы и функции. Большое внимание уделено положению человека в мире культуры.
  4. Общий курс Издание 2-е, дополненное и переработанное Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений Москва «Прометей» 2001

    Реферат
    Достоинством учебного пособия члена-корреспондента РАН, профессора, доктора философских наук Ж.Т.Тощенко является четкая теоретико-методологическая позиция при рассмотрении проблем экономической, социальной, политической и духовной
  5. Общий курс Издание 2-е, дополненное и переработанное Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений

    Список учебников
    Достоинством учебного пособия члена-корреспондента РАН, профессора, доктора философских наук Ж.Т.Тощенко является четкая теоретико-методологическая позиция при рассмотрении проблем экономической, социальной, политической и духовной
  6. Н. В. Шишовой Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений Москва • «Логос» • 2000

    Документ
    Раскрываются становление культурно-исторического подхода к изучению общественного развития и воззрения его ведущих представителей. Представлены основные этапы и закономерности мирового культурно-исторического процесса от доисторического
  7. Марцинковская Т. Д. М 29 История психологии: Учеб пособие для студ высш учеб, заведений

    Документ
    доктор психологических наук, профессор, зав. кафедрой общей психологии Московского государственного психолого-педагогического института Т. М. Марютина
  8. Учебное пособие Курс лекций Для студентов высших учебных заведений 2-е издание, переработанное и дополненное

    Учебное пособие
    Настоящее издание представляет собой учебное пособие, содержание ко­торого полностью соответствует государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования по учебной дисциплине “Эконо­мика”.
  9. Учебное пособие для студентов педагогических учебных заведений

    Учебное пособие
    ПЕДАГОГИКА. Учебное пособие для студентов педаго гических вузов и педагогических колледжей / Под ред. П.И. Пидкасистого. - М: Педагогическое общество России, 1998.

Другие похожие документы..