Учебное пособие для студентов высших учебных заведений Издание 2-е, дополненное и переработанное

17.Психология одаренности детей и подростков / Под ред. Н. С. Лейтеса. – М.: Издат. центр «Академия», 1996. 90

18.Розанова В. А. Трудности управления и их психологические причины / В. А. Розанова Психология в бизнесе. – М., июль–дек. 1997. – С. 94–111. 90

19.Розанова В. Лидерство и руководство в антикризисном управлении / В. Розанова // Управление персоналом. – 2000. – № 6. – С. 11–19. 90

20.Семенов А. К. Маслова Е. П. Психология и этика менеджмента и бизнеса / А. К. Семенов, Е. П. Маслова. – М.: Информационно-технический центр «Маркетинг», 1999. 90

21.Серегина И. И. О социально значимых аспектах коммуникативной компетентности российских менеджеров (к постановке проблемы) / И. И. Серегина // Мир психологии. – 2000. – № 2. – С. 77–84. 90

22.Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. 90

23.Страхова О. А. Лидерство нового века: состояние готовности / О. А. Страхова, С. А. Виноградова // Упр. персоналом. – 2004. – № 19. – С. 58–62. 90

24.Тимошенко И. И. Менеджер организации: Учеб. Пособие / И. И. Тимошенко, А. С. Соснин. – К.: Изд-во евр. ун-та финансов, информац. систем, менеджмента и бизнеса. 91

25.Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысл / Д. Трейси. – М.: Автор,1993. 91

26.Шаров О. І. Як розробляти і викладати курс «Лідерство» / І. О. Шаров, З. Бохняж. – К., 2003. 91

27.Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. – СПб., 2003. 91

28.Шехтермах И. Как формировать команду управленцев / И. Шехтермах // Бизнес. – 2005. – 13 июня (№ 24). – С. 60–62. 91

29.Хорни К. Неврозы нашего времени / К. Хорни. – М.: Академия, 1998. 91

30.Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников / Л. И. Уманский. – М.: Педагогика, 1980. 91

31.Якокка Ли. Карьера менеджера / Ли Якокка. Пер. с англ; – М.: Прогресс, 1991. 91

2.4. ПРАКТИКУМ к главе 2. 91

В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один. 91

а) да; б) нет. 91

а) да; б) нет. 91

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 92

а) да; б) нет. 93

а) да; б) нет. 93

а) да; б) нет. 93

а) да; б) нет. 93

а) да; б) нет. 93

а) да; б) нет. 93

а) да; б) нет. 93

а) да; б) нет. 93

а) да; б) нет. 93

а) да; б) нет. 94

а) да; б) нет. 94

а) да; б) нет. 94

а) да; б) нет. 94

а) да; б) нет. 94

а) да; б) нет. 94

а) да; б) нет. 94

а) да; б) нет. 94

а) да; б) нет. 94

а) да; б) нет. 95

а) да; б) нет. 95

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл, в другом случае – 0 баллов. 95

РЕЗУЛЬТАТЫ: 95

1) когда без риска удается получить желаемый результат; 99

Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, то есть мотивацию к избеганию неудач. 99

2.5. ИНФОРМАЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ 102

«В папку менеджера по персоналу» 102

Глава 3. Мотивация персонала как слагаемое 110

корпоративной культуры организации 110

3.1. Мотивация к труду и удовлетворенность работой 110

3.3. ПРАКТИКУМ к главе 3. 129

3.4. ИНФОРМАЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ 132

«В папку менеджера по персоналу» 132

Косвенное 133

личная свобода (свободные перерывы, расширение зоны персональной ответственности, продленный перерыв на обед); 133

Глава 4. Организация как «команда команд» 135

4.1. Команда и типы людей, входящих в команду 135

4.2.Формирование команды. Проблемы и пути решения 143

Необходимо упомянуть и о том, что организация успешна лишь когда представляет собой «команду команд», когда принципы командности работают на всем пространстве предприятия, что свидетельствует о высоком уровне развития корпоративной культуры. То есть необходимо, чтобы чувство единой команды культивировалось у всех сотрудников, а не у избранного большинства. 145

4.3. ПРАКТИКУМ к главе 4 151

Необходимые материалы для проведения занятия: стенд для плакатов, листы ватмана, маркеры (по одному на каждого участника) и скотч или канцелярские кнопки. 151

1) с настоящего момента прошло 5 лет (год такой-то). Вы на вертолете летите над (укажите место). Что бы вы хотели увидеть? Что обрадовало бы вас? Что мы делаем? Как мы работаем? С кем мы работаем? Каковы условия вашей работы? Что и как мы празднуем? и т. д; 151

2) как только у вас в голове появятся образы, отразите их на бумаге в виде картинки, карикатуры, схемы, списка; 152

3) возьмите лист ватмана, маркер и несколько кнопок или скотч. Перенесите ваш образ на плакат и повесьте его на стену. Не забудьте подписать плакат. 152

2. Затем «первые номера» образуют внутренний круг, а «вторые» – внешний. Каждый участник, сидящий во внутреннем кругу, сообщает своему партнёру из внешнего круга о навыках, которые он хочет совершенствовать, и на какие моменты следует обратить внимание. 152

3. Всем сидящим во внешнем кругу раздается «ориентир для наблюдения», которым они должны руководствоваться. (Слово «Другие» подразумевает включение в этот перечень навыков, выбранных партнером для совершенствования). 152

4. Участникам из внутреннего круга раздаются копии листа «Характеристики эффективного члена команды». Они обсуждают и ранжируют характеристики в порядке их значимости для эффективной работы команды. Членам группы необходимо достичь единого мнения в этом вопросе. На выполнение задания дается от 30 до 45 минут. 153

5. Члены команды, находящиеся во внутреннем круге, поворачиваются к партнерам из внешнего круга и обсуждают с ними свое участие в дискуссии, получая обратную связь с акцентом на навыках, которые они хотели совершенствовать. 153

6. Затем команда внешнего круга дает общие комментарии относительно работы команды внутреннего круга. Фасилитатор (это может быть как преподаватель, так и один из студентов) проводит дискуссию на тему достижения согласия. После этого каждый участник получает для ознакомления лист «Инструкция по достижению согласия». 153

7. Занятие завершается обсуждением характеристик эффективного члена команды. 153

Принимайте различные точки зрения с позитивным настроем. 154

Оспаривает предложения. 155

Ориентировочная анкета 156

С) воспитании в учениках качеств, благодаря которым они могли бы уживаются с людьми. 157

4.4. ИНФОРМАЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ 160

«В папку менеджера по персоналу» 160

Тематика рефератов /тем научно-исследовательской работы 162

СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ 164

ВВЕДЕНИЕ

Работа менеджера по персоналу в современных условиях не может быть ограничена только задачами подбора, отбора и найма сотрудников. Изменения в кадровой политике организаций в XXI веке, связанные с усилением внимания к «человеческому фактору», привели к тому, что задачи, решаемые специалистами по персоналу, вышли на качественно новый, более высокий уровень сложности. Наиболее успешные компании сейчас характеризуются стремлением к изменениям и росту, поступательным движением к намеченным целям через обучение, развитие, мотивацию персонала.

Увязать интересы отдельных людей и интересы организации, создать команду эффективно работающих сотрудников, способных гибко и адекватно реагировать на изменяющиеся условия внешней среды – вот задачи, над которыми должны работать менеджеры по персоналу современных организаций.

Студенты, выбравшие специальности, связанные с кадровым менеджментом, должны знать, что им, в их практической работе, придется принимать активное участие в решении таких задач, как:

– помощь организации в достижении ее целей;

– обеспечение организаций, фирм квалифицированными и перспективными сотрудниками;

– совершенствование мотивационных систем работы с персоналом;

– повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий работников;

– создание и сохранение благоприятного социально-психологического климата;

– управление внутриорганизационным движением персонала;

– планирование карьеры с учетом индивидуальных особенностей каждого сотрудника;

– совершенствование методов оценки деятельности персонала;

– развитие и поддержание на высоком уровне квалификации персонала;

– формирование позитивного имиджа организации в целом и каждого её сотрудника в отдельности;

– создание сплоченных, эффективно действующих команд в организации;

– формирование корпоративной культуры организации.

Корпоративная культура является основой жизненного потенциала любой организации, ведь именно она определяет ценности и цели, нормы, лежащие в основе взаимодействия людей как внутри организации, так и вне ее.

Проведенные еще в начале 1980-х годов исследования показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность задачи формирования корпоративной культуры в организации определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющих на характер отношений между организацией и человеком. Все чаще управленцы и консультанты как за рубежом, так и в нашей стране говорят о практической необходимости диагностики и формирования корпоративной культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей, эффективной потребностно-мотивационной системы организации. Сформировалась осознанная потребность в осуществлении программ развития и изменения корпоративной культуры в организациях.

Реализуя в своей деятельности системный подход, менеджер по работе с персоналом не может обойти вопросы корпоративной культуры, иначе даже правильное разрешение кадровых проблем может оказаться неэффективным. Корпоративная культура имеет непосредственное отношение к подбору и отбору персонала, мотивации сотрудников, к проблемам, связанным со стилем руководства, влиянием личности руководителя. Кроме того, формирование команд в организациях невозможно вне существующей в ней корпоративной культуры, которая может как способствовать быстрой интеграции членов группы в единое, эффективно действующее целое – команду, так и препятствовать этому.

Кадровый менеджмент в современных условиях предполагает теснейшую интеграцию теоретических и практических сторон менеджмента и психологии. Одним из наиболее выразительных примеров такой интеграции является корпоративная культура, сущность которой глубоко психологична.

Поэтому в данном пособии и сделана попытка рассмотреть наиболее важные вопросы, стоящие перед современными службами персонала в неразрывной связи с вопросами корпоративной культуры. Теоретическое рассмотрение вопросов дополнено практическими заданиями, которые могут быть использованы для проведения практических занятий по курсу и для самостоятельной работы студентов.

Каждый раздел завершается рубрикой «В папку менеджера по персоналу», где содержатся информационные материалы, которые могут быть использованы начинающими менеджерами в их практической работе.

Глава 1. Психологические аспекты изучения и формирования корпоративной культуры организации

1. 1. Корпоративная / организационная культура:

содержание и структура

Корпоративная/организационная культура является одним из важнейших понятий в современной организационной психологии. Это связано с осознанием как учеными, так и практиками того влияния, которое корпоративная культура оказывает на успешность и эффективность деятельности организации.

С начала 1980-х годов корпоративная культура становится «горячей темой» книг, журналов и газет для ученых и управленцев. Однако до сих пор в современной зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления нет единства в понимании и определении корпоративной (организационной культуры)1, хотя наиболее часто она понимается как сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и, явно или не явно, влияет на их организационное поведение. Являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям справляться с их проблемами, организационная культура как система имеет сложную иерархическую структуру.2

В современной литературе существует довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что представляет собой культура организации 7; 8; 11; 13; 16; 20.

Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, четко не разводятся такие понятия, как «корпоративная культура» и «организационная культура», хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии, стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается известным специалистом по управлению персоналом, кадровому менеджменту Т. Ю. Базаровым [1]. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура – это интегральная характеристика организации (ее ценности, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

Корпоративная культура, с точки зрения Т. Ю. Базарова, – «это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях» 1.

Эдгар Шайн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как: «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам»[7].

В. Колпаков, анализируя существующие в науке определения корпоративной культуры, отмечает, что существует несогласованность в самом определении организационной и корпоративной культуры 4. В литературе можно встретить такие определения корпоративной культуры, как:

  • совокупность базовых гипотез, ценностей и артефактов;

  • усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

  • атмосфера или социальный климат в организации;

  • доминирующая система ценностей и практик.

  1. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений Издание 2-е, дополненное и переработанное (1)

    Учебное пособие
    Г 61 Психологические основы кадрового менеджмента: Учеб. пособие для студентов высших учеб. заведений / И. В. Головнева; Нар. укр. акад. – 2-е изд., доп.
  2. Учебно-методическим центром «Профессиональный учебник» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080111 «Маркетинг» Москва • 2007

    Список учебников
    Рекомендовано Учебно-методическим центром «Профессиональный учебник» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080 «Маркетинг»
  3. Учебное пособие Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений

    Учебное пособие
    Написано в соответствии с государственным стандартом по философии. Раскрыта сущность философии, ее основные проблемы и функции. Большое внимание уделено положению человека в мире культуры.
  4. Общий курс Издание 2-е, дополненное и переработанное Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений Москва «Прометей» 2001

    Реферат
    Достоинством учебного пособия члена-корреспондента РАН, профессора, доктора философских наук Ж.Т.Тощенко является четкая теоретико-методологическая позиция при рассмотрении проблем экономической, социальной, политической и духовной
  5. Общий курс Издание 2-е, дополненное и переработанное Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений

    Список учебников
    Достоинством учебного пособия члена-корреспондента РАН, профессора, доктора философских наук Ж.Т.Тощенко является четкая теоретико-методологическая позиция при рассмотрении проблем экономической, социальной, политической и духовной
  6. Н. В. Шишовой Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений Москва • «Логос» • 2000

    Документ
    Раскрываются становление культурно-исторического подхода к изучению общественного развития и воззрения его ведущих представителей. Представлены основные этапы и закономерности мирового культурно-исторического процесса от доисторического
  7. Марцинковская Т. Д. М 29 История психологии: Учеб пособие для студ высш учеб, заведений

    Документ
    доктор психологических наук, профессор, зав. кафедрой общей психологии Московского государственного психолого-педагогического института Т. М. Марютина
  8. Учебное пособие Курс лекций Для студентов высших учебных заведений 2-е издание, переработанное и дополненное

    Учебное пособие
    Настоящее издание представляет собой учебное пособие, содержание ко­торого полностью соответствует государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования по учебной дисциплине “Эконо­мика”.
  9. Учебное пособие для студентов педагогических учебных заведений

    Учебное пособие
    ПЕДАГОГИКА. Учебное пособие для студентов педаго гических вузов и педагогических колледжей / Под ред. П.И. Пидкасистого. - М: Педагогическое общество России, 1998.

Другие похожие документы..