Учебно-методический комплекс дисциплины дс. Управление персоналом для специальности 080502 Экономика и управление на предприятии (промышленность)

У топ-менеджеров своя программа обучения. Они собираются раз в год, как правило, вне офиса: выезжают на несколько дней за город, где проходят тренинги на сплочение команды и лидерского мастерства.

После обучения мы обязательно проводим аттестацию сотрудников, тем самым предоставляя каждому шанс подняться на ступеньку выше. Но подобными тренингами у нас обучение не ограничивается. Мы учим своих сотрудников и прикладным знаниям, например английскому языку. Его преподает один из наших лучших менеджеров. Как правило, его курс длится три месяца и организуется раз в полгода.

Кейс 3. Система развития персонала в компании Эрнст энд Янг.

К дополнительным мероприятиям, способствующим развитию сотрудников, обмену опытом также можно отнести стажировку у клиента, так называемый, лизинг персонала. Наш сотрудник проходит длительную или краткосрочную командировку в компании клиента, в процессе которой познает специфику бизнеса клиента. С точки зрения клиента – это лизинг высококвалифицированного персонала. Для нас важно наладить более тесные взаимоотношения с клиентом. Регулярные командировки в зарубежные отделения компании тоже входят в систему повышения квалификации персонала. Обмен сотрудниками между всеми офисами «Эрнст энд Янг» проходит постоянно. Сотрудники отделений из США, Англии, Германии, Франции приезжают в Россию, а российские проходят стажировку в этих странах.

Программа формирования лидеров рассчитанная до 2006 года направлена то, чтобы сформировать из менеджеров партнеров, которые будут сильны не только профессиональными качествами, но и лидерскими, управленческими навыками. Эта программа позволяет сбалансировать уровень технических и управленческих навыков, она включает в себя тренинги на проведение презентаций, на управление конфликтами, творческого потенциала, лидерских навыков. Подобные программы существуют в разных странах, где развернула свою деятельность компании и адаптированы под конкретные условия и потребности региона. Программа по формированию лидеров, используемая в СНГ, была разработана нашим отделом на основе международного опыта «Эрнст энд Янг» и собственных исследований.

Программа самообучения реализована в компьютерной программе профессиональной подготовки, с которой каждый сотрудник имеет возможность ознакомиться в любое удобное для него время. Работа с программой предполагает также возможность интерактивного взаимодействия в форме ответов на вопросы, проверки понимания материала, рекомендаций по изучению дополнительного материала. Это позволяет вовлекать сотрудника в активный процесс обучения. Для целей саморазвития в компании существует компьютерный класс.

В компании также создана база данных методов и инструментов работы в компании, а также прецедентов решения различных профессиональных проблем в офисах компании. Помимо потребления информации из этой базы данных каждый сотрудник пополняет ее своими разработками, опытом работы. Оценка вклада сотрудника в развитие такой информационной базы будет влиять на общую оценку деятельности за год. Эта сеть включает в себя ресурсы мирового опыта «Эрнст энд Янг», то есть она позволяет пользоваться опытом и идеями работников других стран.

"Эрнст энд Янг» видит профессиональное развитие сотрудников как систему, элементы которой одинаково важны и по отдельности и вместе. Эти элементы можно легко перечислить:

  • самообучение (библиотека, специальные обучающие компьютерные программы, видеофильмы. CD-ROMs ),

  • тренинги в Москве,

  • тренинги за пределами Москвы,

  • длительные командировки в другие офисы Эрнст энд Янг,

  • длительные и краткосрочные командировки в компанию клиента,

  • наставничество ( как для менеджеров-консультантов, так и для тех, кого они консультируют),

  • посещение различных тематических конференций.

Кейс 4.Система обучения персонала в ООО «КузбассАвтоЦентр»

Прежде всего, необходимо отметить, что ООО «КузбассАвтоЦентр» руководствуется дилерским договором, согласно которому «Дилеру необходимо создать высококвалифицированную команду сотрудников». Цель – достижение европейского уровня обслуживания клиентов.

В связи с вышесказанным «ФМК» устанавливает обязательные и рекомендуемые (только для руководителей и специалистов) программы обучения персонала, создает учебные центры (ближайший в г. Новосибирске).

Для технического персонала (автомеханики, автоэлектрики) существует программа «Masters» - обучение и повышение квалификации сотрудников. Существует три категории: Техник, Специалист и Мастер. Принимая на работу в Общество нового сотрудника, ему присваивается неквалифицированная категория с номинальной тарифной ставкой за час работы. Чтобы получить категорию Техник сотрудник должен сдать экзамен через Интернет на специальном обучающем сайте или техническому тренеру Общества, который проводит техническое обучение персонала. Сдача экзамена на первый уровень состоит из теста, включающего 190 вопросов по всем темам (всего девять тем). Для успешной сдачи такого экзамена нужно ответить на 85 % вопросов правильно. Только после этого сотруднику присваивается 1 категория – Техник, при этом сотрудника поощряют в виде премии, и повышается тарифная ставка.

Нужно отметить, что на данный момент в ООО «КузбассАвтоЦентре» всему техническому персоналу присвоена 1 категория.

После сдачи на первый уровень автомеханик выбирает для себя специализацию по ремонту автомобиля, согласовывая с техническим тренером. Так как для сдачи на второй уровень, где уже проверяется теория и практика, необходимо сдать две темы из девяти устно, отвечая на вопросы экзаменатора, и наглядно произвести ремонт автомобиля в Учебных центрах. Девять тем:

- электрика и электроника;

- рулевое управление;

- тормозная система;

- автоматическая трансмиссия;

- механическая трансмиссия;

- IDS (диагностика автомобилей);

- система вентиляции и кондиционирования.

Для сдачи экзамена на третий уровень – категория Мастер – высшая категория, необходимы теоретические и практические знания всех девяти тем. Так же сдается экзамен в двух формах – устной и практической.

Среди 72 дилеров «Форда» в настоящее время только пяти автомеханикам присвоена категория Мастер.

Необходимо подчеркнуть, что при каждом повышении категории технического персонала, устанавливается повышенная тарифная ставка и выдается премия. Так сотрудники заинтересованы в повышении своей квалификации.

ЗАО «Форд Мотор Компани» заключает договоры с центрами обучения в г. Москве для организации курсов повышения квалификации руководящего состава и специалистов дилерств. Так, в 2006 году в г. Москве прошли обучение в Sales Training International и The Center Business Skills Development (Центр развития деловых навыков) сотрудники ООО «КузбассАвтоЦентр» по темам: «Структурированное интервью», «Финансы для нефинансистов», «Основы коммуникации и управления персоналом», «Повышение прибыльности развития послепродажного бизнеса».

Для сервисных консультантов (мастер-приемщик автомобилей в ремонт) существует программа «Service Upgrade» - двухдневный курс по правилам приемки автомобилей в ремонт. Включает вопросы повышения качества сервиса, навыки общения, правила интерактивной приемки автомобилей в ремонт.

Для сотрудников отдела розничных продаж автомобилей (продавцы - консультанты) начальник отдела каждый месяц проводит ролевые игры по продаже автомобилей, и так же существует программа «Sales skills» - двухдневный курс, состоящий из двух частей. Первая часть (базовый уровень) включает: выявление потребностей клиента, презентация товара, основные навыки продаж. Вторая часть (продвинутый уровень) – вербальные и невербальные признаки, метод планирования для продавца - консультанта (ведение ежедневников).

Кейс 5. Обучение персонала в сети универсамов АБК (около 600 сотрудников)

Обучением персонала в компании занимались всегда, но оно не было централизованным. Скажем, новый кассир просто работал рядом с более опытным кассиром, который ему все и объяснял. Но в последние три года мы открываем по пять новых магазинов. А когда начинаешь принимать на работу людей в массовом количестве, то такая система становится просто неэффективной.

Сейчас мы обучаем две группы сотрудников: рядовых специалистов (продавцов) и административных работников (старших администраторов, сменных администраторов и старших продавцов-кассиров). Продавцы обучаются у нас на базе специального магазина-тренажера (это одна из наших штатных торговых точек), где оборудован учебный класс. Занятия проводятся, как правило, в небольших группах из 5-6 человек в течение трех дней. Стажерам преподают теорию, а потом они тут же в магазине проходят практику под присмотром опытных продавцов. Аттестует новичков управление продаж: специалисты оценивают их знания и навыки и делают вывод, смогут ли они работать самостоятельно.

Административное звено учится по другой программе. Менеджеры назначаются в основном из числа уже опытных сотрудников: хорошо зарекомендовавший себя продавец переводится на должность старшего кассира, старший кассир – на должность сменного администратора и т. д. В этом случае обучение происходит, как правило, не в магазине-тренажере, а на рабочем месте. Стажировка в новой должности длится две недели, после чего проводится аттестация, по результатам которой сотрудник утверждается (или не утверждается) в новой должности.

Но прослушать теоретические лекции время от времени мы рекомендуем и многим нашим старым работникам. Все административные служащие у нас учатся по одной программе, несмотря на то, что у них разные обязанности. Мы специально их готовим по всем направлениям, чтобы в компании была взаимозаменяемость. При нашем компактном штатном расписании это очень важно. Ротация персонала у нас осуществляется постоянно.

К нам постоянно поступают предложения по проведению различных тренингов, мы их рассматриваем, изучаем, но пока ни на чем не остановились. Все вопросы, связанные с обучением в компании, курирует генеральный директор. Он находится в постоянном контакте с отделом кадров, который организует обучение и аттестацию. Специалисты по персоналу регулярно докладывают директору обстановку. Все затраты на обучение мы предусматриваем в фонде оплаты труда. На бюджет это, конечно, определенная нагрузка, но она себя оправдывает.

Ответить на вопросы и выполнить задания:

  1. Какие методы обучения персонала используются на предприятиях различного типа?

  2. Как осуществляется оценка эффективности обучения персонала?

Кейс 6. «КАК ОБЕСПЕЧИТЬ КОНКУРЕНТНЫЕПРЕИМУЩЕСТВА КОМПАНИИ «САТУРН»?»

В 1980-е годы возникла идея создать при Дженерал Моторз новую ав­томобильную компанию «Сатурн» с целью оживить продажи мало­литражных автомобилей и добиться высокой степени удовлетворен­ности покупателей и клиентов.

Основной лозунг «Сатурна» стал — предвосхищать и превосходить ожидания покупателей. Эта идея нашла отражения в пяти базовых ценностях новой организации:

• заинтересованность в поддержке энтузиазма покупателей;

  • стремление к успеху и превосходству;

  • командный дух;

  • уважение и доверие;

  • постоянное совершенствование и развитие.

Лозунги были сами по себе достаточно хороши. Но самая трудная задача состояла в воплощении их на практике. Особенно важно было то, чтобы этими идеями прониклись работники сферы продаж. Вместо «продавцов» они становились «торговыми консультантами». При этом от них требовалось понять новую философию продаж, изменить свое отношение к покупателю и даже пересмотреть свой деловой словар­ный запас. Они должны были следовать следующим принципам и рекомендациям.

  1. Слушай внимательно своего покупателя.

  2. Создавай в отношениях с ним доверительную атмосферу.

  3. Старайся превзойти ожидания клиента.

  4. Придерживайся культуры взаимоотношений «Вы выиграли — мы
    выиграли».

  5. Не оставляй клиента до тех пор, пока не убедишься, что его ожи­-
    дания удовлетворены.

  6. Заботься о том, чтобы восприятие клиентом качества продукта и
    услуг компании постоянно улучшалось.

Ответить на вопросы и выполнить задания:

  1. Для разработки программы обучения «торговых консультантов» в
    компании «Сатурн» сформулируйте и обоснуйте основные потреб­
    ности в обучении данных сотрудников.

  2. Спроектируйте содержание программы их обучения.

  3. Какие формы и методы обучения, по вашему мнению, наиболее
    предпочтительны в данном случае?

  4. Проведите предварительную оценку эффективности предлагаемых

мероприятий

  1. Учебно-методический комплекс дисциплины дс. Экономика и управление проектами для специальностей

    Учебно-методический комплекс
    Дисциплина «Экономика и управление проектами» изучается будущими экономистами-менеджерами по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятиях» (по отраслям), специализация «Промышленность».
  2. Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов заочного отделения (3)

    Методические рекомендации
    М – 54 Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов заочного отделения (для студентов IV курса заочной формы обучения) / Сост.
  3. Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов заочного отделения (5)

    Методические рекомендации
    Пособие содержит методические рекомендации и задания по выполнению контрольных и курсовых работ для студентов IV курса заочного отделения. Включены также вопросы к экзаменам и зачетам, списки рекомендованной литературы к их подготовке.
  4. Учебно-методический комплекс дисциплины ен. Ф информационные технологии в экономике (код и название дисциплины по учебному плану специальности)

    Учебно-методический комплекс
     Информационные системы и технологии в экономике: Учебник / Т. П. Барановская, В. И. Лойко, М. И. Семенов, А. И. Трубилин. - 2-е изд., переработанное и дополненное.
  5. Учебно-методический комплекс по дисциплине «Бухгалтерский учет» Санкт-Петербург

    Учебно-методический комплекс
    Тема 6.1. Управленческий учет. Его сущность, составные части, функции, предмет, метод и способы управленческого учета. Принципы управленческого учета 48
  6. Учебно-методический комплекс дисциплины сд. Ф4 Управление качеством (код и название дисциплины по учебному плану специальности)

    Учебно-методический комплекс
    Дисциплина «Управление качеством» изучается будущими экономистами-менеджерами по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятиях» (по отраслям), специализация «Промышленность», 080507 «Менеджмент организации».
  7. Учебно-методический комплекс дисциплины опд. Ф 07 Маркетинг (код и название дисциплины по учебному плану специальности)

    Учебно-методический комплекс
    Разработка комплекса маркетинга, включающая разработку товара, его позиционирование с применением разнообразных мер по стимулированию сбыта, жестко связана со стратегическим менеджментом.
  8. Программа высшего профессионального образования по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» (1)

    Программа
    Специальность 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» утверждена Приказом Министерства образования РФ № 686 от 2 марта 2 г. Квалификация выпускника – экономист-менеджер.
  9. Программа высшего профессионального образования по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» (2)

    Программа
    Объектами профессиональной деятельности выпускников являются: предприятия отраслей народного хозяйства различных организационно-правовых форм, их структурные производственные и функциональные подразделения; объекты инфраструктуры предприятия;

Другие похожие документы..