Учебное пособие для вузов Издание второе Рекомендовано Редакционно-издательским Советом

Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину

Важную роль в формировании организационной психологии сыграл доклад Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. В этом докладе, опубликованном в 1959 году, они утверждали, что эффективность управления бизнесом во многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам.23Эти исследователи высоко оценили опыт ведущих бизнес-школ по привлечению психологов, социологов и политологов к обучению менеджеров, отметили недостаточную представленность основ психологии в программах большинства центров обучения бизнесу и призвали бизнес-школы к широкому сотрудничеству с факультетами психологии университетов в проведении психологических исследований в области менеджмента и организационной деятельности.

Этот доклад оказал колоссальное влияние на программы обучения и подбор преподавателей факультетов и школ бизнеса во всем мире. Приток специалистов по поведенческим наукам, особенно психологов, в эти учебные заведения стал регулярным и постоянно возрастал. Вскоре количественные изменения привели к качественным — укрепились профессиональные связи, были созданы ассоциации, оформились докторские программы не только в университетских рамках, но и в образовательной структуре ведущих бизнес-школ.

Все это, наряду с развитием научной мысли и накоплением фактов также подготовило появление новой научной дисциплины.

Окончательное становление организационной психологии как самостоятельной дисциплины исследователи относят ко второй половине 60-х годов, а ее формальное признание произошло лишь в 1973 году.

Как и любая другая область знания, организационная психология обречена на постоянное уточнение предмета исследований и развитие своих теорий и методов. В 70-е годы задачи этой науки во многом ограничивались подбором и использованием концепций и методов психологических наук для изучения поведения человека в организационной среде.

В тот период организационную психологию, которая преимущественно решала чисто прикладные задачи, вполне можно было назвать человеческим измерением менеджмента или психологическим подходом к управлению. В последние десятилетия организационная психология вышла за рамки узкой прикладной дисциплины. Она перестала быть простым приложением психологических знаний к решению организационных проблем и механическом перенесением фактов, закономерностей и концепций других областей психологии в организационный контекст. Разумеется, в тех случаях, когда, например, социальная психология уже имеет концепции и методы, подходящие для изучения организационных проблем, организационная психология по-прежнему безоговорочно принимает, использует и адаптирует их для своих целей. Однако ученые разрабатывают и свои собственные теории, концепции и методы, пытаясь решать проблемы и вопросы, которые находятся на периферии внимания других психологических наук и свойственны исключительно организациям и людям, их составляющим.

Вместе с тем прикладная функция организационной психологии остается доминирующей и усилия ученых прежде всего проникнуты пафосом решения актуальных проблем организаций. Однако многие, даже признанные достижения в разработке организационных проблем требуют тщательной оценки и осмысления на теоретическом уровне. И, наконец, будучи интеллектуальной деятельностью, организационная психология, как и любая форма научного познания, является в определенной мере и самоцелью, удовлетворяя нашу потребность в более глубоком понимании человека и его души.

Область и предмет исследования организационной психологии

Как мы уже отмечали в начале главы, организационная психология — прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. К ним, прежде всего, относятся трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура, разнообразные организационные переменные. Конкретизируя область и предмет исследования организационной психологии, необходимо акцентировать внимание на следующих моментах: во-первых, психология и поведение людей во многом детерминированы как характеристиками организаций и групп, так и внешней средой. Во-вторых, эффективность организации и достижение провозглашенных ею целей, в свою очередь, детерминированы ее персоналом. В-третьих, для понимания и решения психологических проблем в организации необходимо использование достижений всей совокупности научных знаний и применение научного метода. Только последовательное применение научного метода позволяет организационной психологии претендовать на звание научного направления.

На стыке фундаментального знания и практики

Организационная психология выступает связующим звеном между фундаментальным знанием и реальной организационной деятельностью. Увидеть положение организационной психологии в системе «наука — практика» позволяет схема, представленная на рис. 1.1.

В общей системе взаимодействия науки и практики можно выделить два полюса: «фундаментальное знание» и «практику». Фундаментальные исследования направлены на выявление наиболее общих закономерностей в той или иной области. В психологии изучением взаимосвязей фундаментального характера занимается прежде всего общая психология. Фундаментальные исследования непосредственно не соприкасаются с практикой и, хотя некоторые аспекты фундаментальных знаний и связаны с организационной проблематикой, однако в целом они весьма далеки от реальных проблем организации. В то же время менеджеры-практики ежедневно пытаются анализировать и изменять реальные организационные ситуации, корректировать поведение отдельных работников и решать многочисленные психологические проблемы.

Рис. 1.1. Место организационной психологии в системе «наука — практика»

Как же происходит взаимодействие между двумя полюсами? Рассмотрим это на конкретном примере. Фундаментальные исследования показали, что аттитюды людей фактически не оказывают влияния на их поведение. Для организационных психологов проблема взаимосвязи аттитюда и поведения имела и имеет не только теоретический, но и прикладной, практический смысл. Их давно интересует, как такой аттитюд как «удовлетворенность трудом» связан с продуктивным поведением членов организации. Из практики ученым хорошо известно, что высокая удовлетворенность трудом обеспечивает более высокие продуктивность и качество труда, т. е. аттитюд непосредственно влияет на трудовое поведение работника.

В чем же дело? Почему фундаментальная закономерность противоречит данным прикладных исследований и практическому организационному опыту? Основываясь на фундаментальных исследованиях, организационные психологи, в свою очередь, сформулировали следующую прикладную гипотезу: удовлетворенность трудом не связана с производительностью труда.

Правильность этой гипотезы была подтверждена в организационно-психологических исследованиях. Это стимулировало повышенный интерес к проблеме связей между аттитюдами и поведением и обусловило интенсивное взаимодействие ученых с менеджерами-практиками и экспертами по персоналу. Последующие исследования показали, что связь между аттитюдом и поведением все-таки существует, но определяется специфическими факторами. Если аттитюд достаточно специфичен (не является размытым и имеет конкретную предметно-эмоциональную направленность), если он не ассоциирован с сильным аттитюдом-антагонистом и если поведение не находится под влиянием каких-либо иных доминантных факторов, то наблюдается тесная взаимосвязь между аттитюдом и поведением24.

На данном примере видно, как фундаментальное исследование первоначально стимулировало организационных психологов к более пристальному вниманию к конкретной проблеме. Обнаруженная недостаточная изученность вопроса активизировала связи организационной психологии с менеджерами-практиками и экспертами по персоналу и организационным проблемам, т. е. с практикой. Это позволило конкретизировать многие аспекты проблемы. При этом ученые смогли выявить специфические аспекты удовлетворенности трудом, тесно связанные с определенными видами поведения, а менеджеры-практики и эксперты по персоналу и организационным проблемам получили уточненные рекомендации в отношении того, какие аспекты удовлетворенности трудом нужно формировать у членов организации для обеспечения большей производительности труда. В свою очередь, это уточненное знание обогатило фундаментальную науку, указав границы и условия, при которых аттитюд и поведение действительно не связаны друг с другом.

Приведем еще один пример взаимного обогащения науки и практики в организационной психологии. В конце 50-х годов широко обсуждалась целесообразность принятия групповых решений по ключевым политическим и организационным проблемам. В то время в общественном сознании преобладало мнение о том, что групповые решения являются более предпочтительными, чем индивидуальные, так как для группы характерна большая взвешенность, рациональность и консервативность. Дж.Стоунер, исследовавший проблемы производственного менеджмента, наглядно продемонстрировал, что групповые решения в действительности более рискованные, чем индивидуальные25. Это прикладное исследование привело к пересмотру некоторых фундаментальных основ психологии и предопределило новые направления ее развития.

Организационная психология как система поведенческих технологий

Камнем преткновения для многих научных отраслей является значительная оторванность фундаментального знания и практики. Обычно проходит не один год, прежде чем результаты теоретических исследований становятся руководством к практическому действию. В организационной психологии существует другая проблема — процесс трансформации теории в практику происходит слишком быстро, и менеджеры-практики получают не совсем зрелые концепции и рекомендации. Это связано, в частности, с тем, что организационная психология — это не только научное направление, но и система психологических технологий. Некоторые, ориентированные преимущественно на практику исследователи видят в организационной психологии прежде всего систему методов по совершенствованию организации с целью повышения эффективности ее деятельности. При этом задача ученых нередко сводится к тому, чтобы предлагать услуги и практические рекомендации по подготовке лидеров, проектированию заданий, оценке деятельности, разработке программ стимулирования и другие психологические технологии. Как и любой товар, услуги психологов нуждаются в рекламе и красивой упаковке, и подчас их снабжают яркими ярлыками, которые не всегда правдиво отражают их качество и надежность. Иными словами, желая продать свои услуги, специалисты организационной психологии часто обещают слишком многое и тем самым подрывают свой престиж.

Эти издержки можно свести к минимуму лишь одним средством: строгим следованием научному методу. Однако, когда разговор заходит об использовании научного метода, часто возникают опасения, что беспристрастный научный педантизм не совместим с искренним и внимательным отношением к людям. В данном случае такие опасения, несомненно, беспочвенны, поскольку в организационной психологии отчетливо доминирует гуманистический подход. Ее сверхзадачей является создание научной базы для проектирования среды, обеспечивающей не только эффективность организации, но и развитие и самореализацию индивидов. Однако это гуманизм «без умильных слез», так как данная наука в равной степени ориентирована и на производительность как экономический показатель, и на создание благоприятных условий для труда и индивидуального развития всех членов организации.

Нужно отметить, что сегодня вклад организационной психологии во многом основан на отрицании привычного. До сих пор исследователи были более успешными в переосмыслении и доказательстве несостоятельности или недостаточности традиционных представлений о поведении в организациях. Намного более скромным, на мой взгляд, является «позитивный» вклад организационной психологии, т. е. вклад в создание новых, альтернативных концепций.

Примером этому могут служить исследования лидерства26. Несмотря на многочисленные работы по этой теме, вряд ли можно говорить о создании общепризнанной теории лидерства. Тем не менее нам известно довольно многое: например, то, что эффективный лидер не может быть «выведен» из определенного набора личностных характеристик, что демократический стиль руководства вовсе не обязательно эффективней авторитарного, или то, что поведение лидера в большей мере зависит от поведения подчиненных, чем наоборот.

Сейчас ученые убеждены, что вряд ли возможно создание универсальных психологических теорий, способных объяснить все явления человеческой психики. И если нельзя найти стиль лидерства, эффективный во всех организационных ситуациях, то нужно определить такой стиль поведения менеджера, который будет «работать» в большинстве ситуаций. При этом организационная психология может помочь каждому менеджеру сформировать свою систему координат для оценки поведения его коллег. Она способна помочь в установлении или возобновлении каналов обратной связи, адекватно информирующих людей о последствиях их поведения. Все это позволит им видеть и корректировать свое поведение, а значит — совершенствоваться и расти.

  1. Учебное пособие для вузов Издание второе Рекомендовано Редакционно-издательским Советом (1)

    Учебное пособие
    A. А. Бодалев, Г. А. Бардовский, В. П. Борисенков, С. В. Дармодехин, Л. А. Деркач, Ю. И. Дик, А. И. Донцов, И. В. Дубровина, Л. II. Кезина, М. И. Кондаков, В.
  2. Учебное пособие для вузов Издание второе Рекомендовано Редакционно-издательским Советом (3)

    Учебное пособие
    Книга рекомендуется для студентов высших учебных заведений, слушателей школ бизнеса, а также учащихся колледжей. Менеджеры-практики, специалисты по консультированию, отбору персонала и организационному развитию смогут найти в этой
  3. Учебное пособие Иркутск 2006 Печатается по решению редакционно-издательского совета гоу впо «игпу»

    Учебное пособие
    Возрастное развитие: Предпосылки, периодизация, характеристики возрастов и закономерности (в норме и при отклонениях): Учеб. пособие. / В.А. Пермякова.
  4. Учебное пособие для вузов (13)

    Учебное пособие
    Рекомендовано Советом по филологии Учебно-методического объединения по классическому образованию в качестве учебно-методического пособия для студентов высших учебных заведений обучающихся по направлению 520300 и специальности 021700 - Филология
  5. Учебное пособие Под редакцией И. Б. Гриншпуна Рекомендовано Редакционно-издательским Советом Российской академии образования к использованию в качестве учебно-методического пособия

    Учебное пособие
    A.Г. Асмолов И. В. Дубровина Н.Д. Никандров B. А. Болотов Л. П. Кезина В.А. Поляков Г. А. Бордовский М. И. Кондаков В. В. Рубцов В. П. Борисенков В. Г.
  6. Учебное пособие для вузов Таганрог 2008

    Учебное пособие
    Мурюкина Е.В. Развитие критического мышления и медиакомпетентности студентов в процессе анализа прессы. Учебное пособие для вузов. Таганрог: НП «Центр развития личности», 2008.
  7. Учебно-методическое пособие Рекомендовано редакционно-издательским советом Академии управления при Президенте Республики Беларусь Минск 2006

    Учебно-методическое пособие
    Рассмотрены понятия и виды инновационной деятельности предприятий, вопросы управления продвижением инноваций на предприятиях, методы оценки эффективности и анализа рисков инновационных проектов, информационное обеспечение инновационной деятельности.
  8. Учебно-методическое пособие Пенза 2008 Печатается по решению редакционно-издательского совета Пензенского государственного педагогического университета им. В. Г. Белинского удк 378. 147-388(075) Никитин А. Ф., Тюрина Е (1)

    Учебно-методическое пособие
    Никитин А. Ф., Тюрина Е. И. Педагогическая и производственная практика студентов специальности 040201 «Социология»: Учебно-методическое пособие. – Пенза: ПГПУ, 2007.
  9. Учебно-методическое пособие Пенза 2008 Печатается по решению редакционно-издательского совета Пензенского государственного педагогического университета им. В. Г. Белинского удк 378. 147-388(075) Никитин А. Ф., Тюрина Е (2)

    Учебно-методическое пособие
    Педагогическая практика студентов-социологов организуется с целью выработки у практикантов навыков самостоятельного проведения учебных занятий (лекций, семинарских и практических занятий) по социологическим дисциплинам, а также приобретения

Другие похожие документы..