Секция «Менеджмент» Методы разрешения конфликтов и ведения переговоров

Городская научная конференция учащихся «Успех моей будущей профессии»

СЕКЦИЯ «Менеджмент»

Методы разрешения конфликтов и ведения переговоров

Исследовательская работа

Выполнила:

студентка КЭИ УлГТУ

Смоленская Ирина

Научный руководитель:

Захарова Инна Владимировна

г. Ульяновск, 2007 год

Содержание

Введение 2

Историография 3

1. Разрешение конфликтов

1.1 Тактика избегания конфликта и метод насилия 4

1.1.1 Тактика ухода

1.1.2 Силовое подавление

1.2 Два подхода к разрешению конфликта 6

1.2.1 Тактики «выигрыш — проигрыш»

1.2.2 Тактики «выигрыш — выигрыш»

1.3 Тактика скрытых действий и проблема «цены конфликта» 8

1.4 Основные механизмы тактики взаимного выигрыша 9

1.4.1 Механизмы осуществления тактики компромисса

1.4.2 Трансформация конфликтных взаимоотношений в отношения согласия

1.5 Универсальные средства разрешения конфликтов и его результаты 10

1.5.1 Негативные методы

1.5.2 Позитивные методы

1.5.3 Результаты управления конфликтом

2. Переговоры как способ разрешения конфликтов

2.1Общая характеристика переговоров 14

2.1.1 Особенности переговоров

2.1.2 Типология переговоров

2.1.3 Функции переговоров

2.2 Стратегии ведения переговоров 16

2.2.1 Переговоры с ориентацией на модели «выигрыш — проигрыш»

2.2.2 Переговоры с ориентацией на модель «проигрыш — проигрыш» и «выигрыш — выигрыш

2.2.3 Позиционный торг

2.2.4 Переговоры на основе интересов

2.3 Динамика переговоров 18

2.3.1 Подготовка к переговорам

2.3.2 Ведение переговоров

2.3.3 Анализ результатов переговоров и выполнение достигнутых договоренностей

2.4 Тактические приемы ведения переговоров 27

2.4.1 Тактические приемы при позиционном торге

2.4.2 Тактические приемы при ведении переговоров на основе интересов

2.4.3 Тактические приемы, носящие двойственный характер

Выводы 30

Список литературы 31

Введение

В земной атмосфере в соответствующих пропорциях содержатся элементы, необходимые для жизни и нормального функционирования организмов. Эти элементы окружают нас и проникают внутрь каждого организма. Подобную роль в социальной жизни людей играют межличностные отношения.

Недостаток или избыток отдельных элементов атмосферы межличностного общения затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство удовлетворения жизнь. Атмосферу межличностных отношений создают сами люди. Своими поступками они могут загрязнить эту атмосферу, нарушить оптимальную пропорцию составляющих ее элементов. Но люди же могут изменить ее так, чтобы установился климат, благоприятствующий личностному развитию и равноправному существованию целых сообществ.

Использование черно-белых категорий добра и зла для объяснения сложных явлений мешает (а подчас делает просто невозможным) понять, что же на самом деле происходит между людьми. Такой способ мышления с помощью оценок и ярлыков толкает на поиск виновных в бедах и неудачах, а затем и суровую расправу над ними. Чувство неудовлетворенности общением присуще людям, в жизни которых слишком часто и с избыточной интенсивностью проявляются два важных феномена: столкновение и отчуждение.

Столкновение - это чаще всего описываемая и встречающаяся форма контактов между людьми. Проявления этой формы весьма многообразны. В одних случаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Примером этого может быть ситуация, когда кого-то пытаются дискредитировать с помощью интриг, преследований, ложных обвинений и т.п. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков - главное, к чему стремятся партнеры, - это доказать свое преимущество над другим. Иногда основной целью является установление господства над другими людьми, чтобы подчинить их своим интересам или использовать их ради собственной выгоды.

Среди различных форм столкновения можно найти и такие, которые содержат конструктивные и ценные начала как для участников столкновений, так и для других людей и даже целых сообществ. Конструктивные интеллектуальные споры, конфронтации разных позиций могут приносить определенную пользу и удовлетворение, могут помочь улучшить ситуацию в мире. Общения в форме столкновений являются результатом индивидуальных различий между людьми, и возникает тогда, когда поступки индивидов- участников одной ситуации имеют аналогичную направленность. Столкновение бывают следствием несовпадения установок, чувств, стремлений, целей, моделей поведения и способов мышления.

Естественно, что в жизни нельзя избежать разногласий, противоречий и конфликтов. Однако в действительности чаще всего не сами конфликты разрушительно действуют на людей и затрудняют их совместную жизнь, а следствия некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх. Враждебность, угрозы. Если эти переживания чрезмерно интенсивны и длительны, у людей может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция, т.е. поведение, которое вплетается в структуру личности и искажает характер мышления, поступков и чувств. Таким образом, можно сделать вывод, что каждый человек обладает личностными качествами, своими привычками и предубеждениями, которые с неизбежностью влияют на характер контактов с другими людьми. Поэтому общение в форме столкновений является результатом индивидуальных различий между людьми, и возникают тогда, когда поступки участников одной ситуации имеют антагонистическую направленность. Актуальность работы заключается в том, что подбор определенных методов разрешения конфликтов поможет достичь гармонии в обществе и государстве. Какие метода помогают достижению этой цели – предмет исследования моей работы.

Историография

Конфликт привлекал социологов конца XIX и нача­ла XX века. Карл Маркс предложил дихотомическую модель конфликта. В соответствии с ней, в конфликт всегда вовлечены две стороны: одна из них представля­ет труд, другая — капитал. Конфликт является выра­жением данного противостояния и, в конечном счете, приводит к трансформации общества,

В социологической теории Г. Зиммеля конфликт представлялся как социальный процесс, имеющий не только негативные функции и не обязательно приво­дящий к изменению общества. Зиммель полагал, что конфликт консолидирует общество, так как поддержи­вает стабильность групп и слоев общества.

Однако в середине прошлого столетия интерес уче­ных к конфликту заметно уменьшился. В частности, причиной этому послужила такая особенность концеп­ции функционалистов, как рассмотрение культуры и общества как унифицирующих и гармонизирующих механизмов. Естественно, с точки зрения такого подхода конфликт не мог быть описан.

Лишь во второй половине XX века, а точнее, начиная примерно с 60-х годов, конфликт начал постепенно восстанавливать свои права социологического объекта, этот период ученые, опиравшиеся на идеи Г. Зиммеля и К. Маркса, попытались возродить рассмотрение общества с точки зрения конфликта. Среди них следует назвать, прежде всего, Р. Дарендорфа, Л. Козера и Д. Локвуда.

Существует два основных подхода к осмыслению конфликта.

Марксистская традиция рассматривает конфликт как явление, причины которого кроются в самом обще­стве, прежде всего — в противостоянии классов и их идеологий. Как следствие, вся история в трудах марк­систки ориентированных социологов предстает как история борьбы угнетателей и угнетенных.

Представители немарксистской традиции (Л. Козер, Р. Дарендорф и др.) рассматривают конфликт как часть жизни общества, которой необходимо уметь управлять. Естественно, в их подходах есть и содержательные раз­личия, однако принципиально важно, что социологами немарксистской ориентации конфликт рассматри­вается как социальный процесс, который не всегда ве­дет к изменению социальной структуры общества (хотя, конечно, и такой исход возможен, особенно в том случае, если конфликт подвергся консервации и не был своевременно разрешен).

1. Разрешение конфликтов

1.1 Тактика избегания конфликта и метод насилия

1.1.1 Тактика ухода

Существуют четыре основных типов конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования оборудования или одобрение проекта.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки. Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

Межгрупповой конфликт

­1. Конфликты могут возни­кать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рам­ках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6 - 8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Именно внутри них происходит “обкат­ка” норм и правил групповой жизни, и именно мини-группа, как правило, выступает инициатором изменения этих правил. В принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень редко действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-группу, зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке той или иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую социальную среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора мишени-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

Иногда в группе мож­но выделить “источник” межгрупповых конфликтов - одного человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с пре­дставителя­ми других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфли­ктных отношениях они будут поддержаны своим мин­и-сообществом, и возникнет очаг внутр­иг­руппового конфли­кта.

2.­ Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных, п­режде всего, высо­костатусных, членов группы на внешнюю референтную группу, противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее руководителю. В данном случае человек является как бы носителем противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать недовольство руководителя или других членов группы и разжигать внутригрупповой конфли­­­кт.

  1. Работа по основам менеджмента на тему: «Конфликты и пути их преодоления»

    Курсовая работа
    Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами,
  2. Программа дисциплины Ведение переговоров для направления 030200. 68 «Политология» подготовки магистра «Прикладная политология» Авторы: д ф. н., профессор В. Н. Кириллина (1)

    Программа дисциплины
    Повышение результативности переговорного процесса за счет развития соответствующих компетенций в области профессиональной коммуникации. Овладение современными психологическими и коммуникационными технологиями и приемами ведения деловых переговоров.
  3. Программа дисциплины Ведение переговоров для направления 030200. 68 «Политология» подготовки магистра «Прикладная политология» Авторы: д ф. н., профессор В. Н. Кириллина (2)

    Программа дисциплины
    Данная программа формирует у студентов знания и навыки ведения переговоров, обеспечивает возможность исследовать технологии переговорного процесса через моделирование типовых ситуаций, в т.
  4. Программа дисциплины Технологии ведения переговоров Для направления 520900-Политология ( третья ступень высшего профессионального образования)

    Программа дисциплины
    Требования к слушателям: программа лекций рассчитана на студентов второго курса магистратуры, специализирующихся на специальности «Политическое консультирование».
  5. Программа дисциплины «Теоретические и методологические проблемы разрешения конфликтов в организации» для направления 521500 «Менеджмент» (третья ступень высшего профессионального образования)

    Программа дисциплины
    2) уметь: работать с текстами учебных кейсов и сценариев; составлять аналитическое описание заданной проблемной ситуации; формулировать свои предложения и рекомендации в рамках предъявленной ситуации;
  6. Программа дисциплины «Организационное поведение» для направления 080500. 62 «Менеджмент» подготовки бакалавра (1)

    Программа дисциплины
    Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080500.62 «Менеджмент» подготовки бакалавра, изучающих дисциплину «Организационное поведение».
  7. Программа дисциплины «Организационное поведение» для направления 080500. 62 «Менеджмент» подготовки бакалавра (2)

    Программа дисциплины
    Программа разработана в соответствии с государственным образовательным стандартом по направлению «Менеджмент», образовательной программой 080500.62 «Менеджмент», рабочим учебным планом университета по направлению 080500.
  8. Менеджмент туризма в странах СНГ на практике существует уже давно, но теория его разработана относительно слабо. Мно­жество публикаций, разнообразие подходов в

    Документ
    Менеджмент туризма в странах СНГ на практике существует уже давно, но теория его разработана относительно слабо. Мно­жество публикаций, разнообразие подходов в описании различ­ных аспектов менеджмента туризма, эмпирическая и исследова­тельская
  9. Вузовская наука программы методики Графика дизайн фото мультимедиа игры Диссертации авторефераты

    Автореферат диссертации
    мы создаем новый проект в который войдут более 500 тыс. публикаций, аналогично представленным в этом каталоге. Вы всегда можете пожертвовать на развитие некоммерческого проекта Реквизиты: Яндекс-деньги 41001185 3 89 Библиотечное дело\

Другие похожие документы..